Deloitte schafte in 2018 hun oude performance managementmethodiek af en koos voor een methode met frequente gesprekken. Het doel? Meer zinvolle gesprekken, in plaats van tientallen uren besteed zonder echte meerwaarde. Dit bericht heeft nogal een beweging losgemaakt onder Nederlandse CHRO’s (Chief HR Officers). En inmiddels hebben meer organisaties aangegeven deze richting op te werken.
De wetenschap is behoorlijk kritisch over de ‘oude’ manier van het aansturen van gedrag van medewerkers. De verplichte jaargesprekken en voortgang besprekingen zijn vaak weinig inspirerend. En écht goed beoordelen blijkt ook lastig als je je teamleden aardig vindt. Dus hoe dan wel? Daar komt frequente feedback de hoek om. Frequente feedback is essentieel in het begeleiden, ontwikkelen en bijsturen van het gedrag van medewerkers. En dit is niet iets wat zijn plaats enkel in de performance management cyclus zou moeten hebben. Dit is iets wat gewoon bij leiderschap zou kunnen horen.
Binnen AB hebben we een jaarcyclus van één gesprek gericht op je functioneren in het afgelopen jaar en het stellen van doelen voor het komende jaar. De rest van het jaar ben je periodiek (om de 1,2-2 maanden) met je leidinggevende in gesprek over je ontwikkeling. Leren en ontwikkelen regisseer je dus zelf, maar doe je niet alleen. Je leidinggevende zorgt er samen met jou voor dat je bijvoorbeeld zicht hebt op de koers van de organisatie en bijtijds bijstuurt. Geen logge structuren, of gesprekken omdat het in de agenda staat. Maar wel sparren, coaching en ontwikkeling. Hét echte gesprek voeren!
